Je wichtiger Kunden werden, desto mehr Bedeutung bekommt die Customer Experience. Wichtiger werden bedeutet oft, weniger werden, oder zumindest von Wettbewerbern stärker umworben werden. Das lässt sich beinahe 1:1 auf Bewerber übertragen: Candidate Experience was born.

Die Jobsuche, das Erstellen von Bewerbungsunterlagen und anschließende Vorstellen bedeutet für viele Kandidaten Zeitaufwand, Stress und manchmal auch Frust. Denn in dieser Phase werden Bewerber mit sich selbst konfrontiert, sie müssen mit fehlendem, vielleicht auch unfairem Feedback und vor allem auch Ablehnung und Absagen leben.

Wo um Kandidaten gekämpft wird – aktuell zum Beispiel im Bereich Entwicklung für autonomes Fahren – fallen Beschränkungen, gelten alte Regeln und neue Einstellstopps nicht und der gesamte Bewerbungsvorgang wird eher als angenehm und zuvorkommend erlebt. Der Kandidat hat also einen guten Eindruck von allem, was er während der Kontakt- und Bewerbungsphase erlebt. Die Summe daraus ist die Candidate Experience.

Ein komplettes Bewerbungsverfahren von der Stellensichtung bis zum OnBoarding hat für mich aus Bewerbersicht den Charakter eines Umzugs. Man verspricht sich von der Veränderung natürlich Verbesserungen – in welcher Form auch immer – aber es ist halt auch anstrengend, birgt ein paar Risiken und ist nichts, was man gerne mehrmals im Jahr macht.

In Studien wird meistens ermittelt, dass die Candidate Experience schlecht, mindestens jedoch verbesserungswürdig ist. Das ist auch meine Erfahrung als Bewerber, in vielen Fällen könnte man durch Weglassen unfairer Fragen, schnellerer Bearbeitung, offener Auskunft, echtem Feedback und einem insgesamt transparenterem Verfahren schon viel mit wenig Aufwand besser machen. Soweit nichts Neues.

Gehen Sie einen Schritt weiter und denken Sie darüber nach, was Sie als Bewerber optimieren könnten. Denn mit Ihrer Art und Weise haben Sie manchmal die Möglichkeit, Ihre Candidate Experience selbst positiv zu beeinflussen.

Das gelingt durch besondere Freundlichkeit, authentische und (bis zu einem gewissen Grad) auch ungewöhliche Antworten und Argumente, individueller Vorbereitung auf den jeweiligen Arbeitgeber, Unterlassen von nervigen Nachfragen, Bewerbungen auf Stellen, die nicht mehr als ca. eineinhalb Nummern “zu groß” sind, übersichtlich aufbereitete Unterlagen, hochflexible Terminvereinbarung, hohe Verhandlungsbereitschaft (natürlich nicht immer zu Ihren Ungunsten) und Anbieten von Lösungsansätzen für vom Arbeitgeber genannte Probleme. Es gelingt Ihnen auch durch gelungene (möglichst exakte) Kommunikation gepaart mit einer Grundhaltung, die einen Konsens oder zumindest den Kompromiss sucht und eingeht.

Drehen Sie bei Bedarf Ihre Sichtweise: Eine schlechte Candidate Experience bedeutet nicht zwangsläufig ein schlechtes Unternehmen. Denn die CE ist und bleibt weitgehend auf das Ressort HR beschränkt. Und damit haben Sie in den meisten Fällen schon beim OnBoarding nicht mehr viel zu tun…

Ja klar – aber nur als Keyword! In der Modewelt gibt es einige wenige Trendsetter und Designer, die sich Looks ausdenken und so eher im Verborgenen festlegen, wie wir (Sie und ich) einige Zeit später umherlaufen.

Bei den Bewerbungen sieht das deutlich anders aus. Denn hier setzen sich keine Komitees zusammen, kreieren keine Künstler und Genies neues Design. Es gibt im Hinblick auf Einfluss nicht den “Lagerfeld” unter den HR-Managern oder Bewerberberatern. Auch wenn es viele der Letztgenannten vielleicht nicht hören möchten:

Es geht nicht um die kontinuierliche Weiterentwicklung des Auswahlverfahrens. Denn das ist ziemlich statisch und dient dem Zweck der Erkennung von Eignung durch Abgleich von Profilübereinstimmung.

Die zehn Jahre alte Jacke kann genau wie das zehn Jahre alte Auto schon verdammt alt aussehen. Eine gut gemachte Bewerbung von vor zehn Jahren kann hingegen noch taufrisch rüber kommen – von dem Bewerbungsfoto mal abgesehen (entschuldigen Sie die Offenheit).

Zwar kein Trend für Bewerbungen im Jahr 2020 aber dennoch eine Erklärung für zumindest schleichende Veränderungen über mehrere Jahre hinweg: Schreibstil, Bilder, Wortwahl und Zusammenstellung von Unterlagen unterliegen dem Zeitgeist – die Entwicklung ist jedoch deutlich langsamer, sie kann allenfalls mit dem Entwicklungstempo in der Baubranche verglichen werden.

Der Wegfall vom Anschreiben bei bestimmten Arbeitgebern (Deutsche Bahn AG) oder das Mobile Recruiting (z.B. mobile Bewerbung per Smartphone-App) sind zumindest Veränderungen, da es beides vor ein paar Jahren noch nicht gab. Der soziologischen Definition des Trends entspricht das noch nicht.

Denn es bleibt ungewiss, ob es sich lediglich um temporäre Reduktion von Hemmschwellen für bestimmte Zielgruppen oder um tatsächliche Veränderungen handelt, an denen sich eine zukünftige Entwicklungsrichtung erkennen lässt.

Für Bewerber im Jahr 2020 bedeutet das: Verlieren Sie keine Zeit mit der Suche nach proklamierten Bewerber Trends 2020, sondern setzten Sie alles daran, Ihr individuelles Profil so exakt und werbewirksam wie möglich in die Form von drei DIN A4 Seiten (falls Sie mit einem einseitigen Lebenslauf auskommen zwei DIN A4 Seiten) plus Anlage zu bringen!

Im FernCoachingprogramm empfehle ich Ihnen den gezielten Einsatz von mindestens zwei rhetorischen Mitteln. Damit sollen Aussagen entstehen, die Bilder oder Emotionen hervorrufen, die in Erinnerung bleiben und sich so von den langweiligen Formulierungen unterscheiden, die zwar genau nach Bewerbungsanschreiben klingen, oft jedoch zu wenig aussagen.

Mein Vorschlag wirft regelmäßig Fragen auf. Sie können sich die bei wikipedia aufgeführten weit über 100 aufgelisteten rhetorischen Mittel ansehen – anwenden können Sie sie allein damit noch nicht. Denn die Tabelle nennt die verschiedenen Varianten beim Namen wie z.B. Ellipse, Enumeration oder Metapher und bietet auch jeweils ein Beispiel, beschreibt jedoch nicht die damit erzielbare Wirkung beim Empfänger.

Waren Sie im Deutsch Leistungskurs in den frühen 90ern für mich noch Fluch, haben sie sich später im Marketing zum Segen entwickelt. Was ich damit meine: Den leichtesten Zugang finden Sie über konkrete Anwendung im Zeitgeschehen. Sie erleben dabei selbst die Wirkung und können sich Geeignetes für Ihr Bewerbungsvorhaben aussuchen.

Dafür möchte ich nicht schon wieder Mark Twain (“Wir schätzen die Menschen, die frisch und offen ihre Meinung sagen – vorausgesetzt, sie meinen dasselbe wie wir.”) bemühen, sondern habe ein paar Beispiele aus meiner “Heimatbranche” Automobilwirtschaft und somit deutlich jüngere Aussagen zusammengetragen. Ich unterscheide hier zwei Kategorien, nennen wir sie einfach “Gelungen” und “Weniger gelungen” wobei ich es Ihnen selbst überlasse, die Kategorien zu unterscheiden. Dem Urheberrecht entsprechend habe ich natürlich nur aus Veröffentlichungen, in zweckmäßigem Umfang und mit Benennung des Urhebers zitiert.

Kategorie

“Heute sind vier Menschen nötig, um mich zu ersetzen. Addieren Sie ihre Gehälter, die ihrer Mitarbeiter, ihre Reisen, ihre Kosten: Sie werden sehen, dass ich in Wirklichkeit ein Low-Cost-Chef war!” Carlos Ghosn, früherer Chef von Renault-Nissan

“Opel wird in den kommenden zehn Jahren kontinuierlich Beschäftigung abbauen. Das ist wie die Reise nach Jerusalem: Da gibt es immer einen Stuhl zu wenig.” Auto-Experte Ferdinand Dudenhöffer.

“Mit Ankündigungen, deren Umsetzung auf sich warten lässt, gäbe man dem Handel Steine statt Brot.” ZDK-Präsident Jürgen Karpinski

“Das ist wie bei einem Formel-1-Rennen: Wenn das Rennen unterbrochen wird und das Safety-Car auf die Strecke geht, kommt ja auch kein Rennstall auf die Idee, seine hochqualifizierten Mitarbeiter aus der Werkstatt zu werfen.” IG Metall-Chef in NRW: Knut Giesler zu Corona-Folgen

Kategorie

“Die Welt ist schöner, wenn man sie sich ohne Tesla ausmalt.” VW-Chef Herbert Diess

“Man muss nicht immer gegen alles sein.” Ramona Pop (Grüne), Wirtschaftssenatorin von Berlin, über den Widerstand gegen das geplante Tesla-Werk

“Die Menschen haben gerade andere Sorgen, als einen neuen Audi zu kaufen. Dafür habe ich vollstes Verständnis.” Hildegard Wortmann, Audi-Marketingchefin, über den Absatz in China zur Zeit des Coronavirus

Auf den letzten Metern werden Sie in Ihrem Vorstellungsgespräch mit hoher Wahrscheinlichkeit gefragt, welche Fragen Sie haben. Wer die Frage nach den Fragen ungenutzt lässt, hat zu dem Zeitpunkt hoffentlich kein Interesse mehr an dem Job oder bereits alle Mitbewerber ausgestochen, andernfalls könnte es schwierig werden.

Fragen nach den Arbeitszeiten, der Anzahl und Zusammensetzung der Teammitglieder und der weiteren Vorgehensweise im Bewerbungsprozess sind sicher angebracht. Hier ist sich die Fachwelt einig und empfiehlt diese oder ähnliche Fragen zu stellen, was geschätzte 75% der Bewerber auch tun. Machen Sie mit zwei Schritten noch mehr aus der Situation:

1. Fragen Sie, was Sie jetzt wirklich interessiert und im bisherigen Gesprächsverlauf noch nicht thematisiert wurde.
   
   Vermeiden Sie unbedingt das Paraphrasieren der bereits an irgendeiner Stelle erhaltenen Antworten auf Fragen, die Sie sonst noch gehabt hätten. Das wirkt hilflos und bringt an denkbar ungeeigneter Stelle Langeweile und Lethargie. Denn Sie leiten jetzt die besonders wichtige Phase ein, in der Sie Ihren letzten Eindruck hinterlassen. Und der ist bekanntlich bleibend. Im Idealfall lösen Sie eine Diskussion bei den Vertretern des Arbeitgebers aus, die nachwirkt, wenn Sie den Raum schon längst verlassen haben:
   
   
2. Fragen Sie nach einem ganzen Themenkomplex. Beispiel:
   
   “Wie weit entwickelt ist Ihr betriebliches Gesundheitsmanagement”?
   
   Stimmen Mindestgröße und Organisationsniveau des Arbeitgebers, können Sie so eine Frage durchaus stellen. Die Frage hat, anders als die nach den Arbeitszeiten, kaum ein anderer gestellt: Sie haben sich ein Differenzmerkmal erarbeitet. Vielleicht lösen Sie eine Diskussion aus, weil der Geschäftsführer schon immer ein BGM haben wollte, die Personalabteilung nur noch nichts in dem Bereich umsetzen konnte?
   
   Was immer passiert, Sie müssen sich mit dem von Ihnen (BGM ist wie immer nur ein Beispiel) augewählten Themenkomplex auskennen. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement kann als Thema prima geeignet sein, da es durch die gesundheitsförderliche Arbeitsplatzgestaltung sowohl dem Unternehmen als auch den Beschäftigten zugutekommt. BGM kann also zur wünschenswerten Win-Win-Situation führen. Verbesserte Prozesse und Betriebsmittel sowie das individuelle Eingehen auf den Mitarbeiter zum Stärken seiner persönlichen Ressourcen führt zu weniger Fehlzeit, erhöhter Produktivität, besserer Produkt- oder Dienstleitungsqualität und im Idealfall sogar zu einer verbesserten Innovationskraft.
   
   Das sind die Themen, mit denen Sie Ihrem zukünftigen Vorgesetzen in guter Erinnerung bleiben. Die üblichen Fragen und Antworten vorheriger Bewerber können dabei schon etwas verblassen, was in Ihrem Interesse liegen dürfte. Vielleicht ebnen Sie sogar den Weg für Ihr erstes Projekt?

Unser Wirtschaftssystem ist komplex, es besteht eine Vielzahl unterschiedlicher Faktoren, die sich gegenseitig beeinflussen und miteinander interagieren. Ändert sich einer dieser Faktoren oder kommt ein neuer hinzu, sind die Auswirkungen anders als in “nur komplizierten” Systemen nicht zu berechnen und daher nicht sicher vorhersehbar.

Ein neuer Einflussfaktor ist Corona (Covid 19) – zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Beitrags sind knapp 190.000 Menschen damit in Deutschland nachgewiesen infiziert, fast genauso viele haben die Pandemie mittlerweile nachweisbar überwunden. Darüber hinaus wird weiterhin über eine Dunkelziffer, die es sowohl bei den Genesenen als auch Infizierten gibt, diskutiert.

b3werbung.de interessiert in diesem Zusammenhang, welchen Einfluss die Pandemie auf den Bewerbermarkt hat und ob es überhaupt noch ein Bewerbermarkt ist. Vielleicht hat er sich durch die neue Situation wieder zum Arbeitsmarkt zurückentwickelt?

Kaum jemand hat bisher die Gründe für die Startschwierigkeiten nach dem Lock-Down aus Sicht der Arbeitnehmer thematisiert. Denn hier gibt es ein gewaltiges Schleppmoment. Das wird durch Menschen erzeugt, die sich an die bisher nie dagewesene Situation stark erhöhter Freizeit bei schwach reduziertem Einkommen schnell gewöhnt haben und das jetzt möglichst lange beibehalten möchten. Die abwartende Haltung in vielen Unternehmen und viel zu negative Zukunftsprognosen verstärken den Effekt.

All das hat den Bewerbermarkt kleiner gemacht. Es gibt sowohl weniger Marktteilnehmer auf Bewerberseite als auch auf Anbieterseite. Je nach Quelle der Statistik sind die offenen Stellenangebote um mindestens 10% unter Vorjahresniveau. Auch die Zusammansetzung des Arbeitsangebotes hat sich geändert. Außerdem ist der Rückggang auf dem verdeckten Arbeitsmarkt, der statistisch nicht mehr so leicht erfassbar ist, wohl noch erheblich höher. Auf Bewerberseite gibt es deutlich weniger Wechselwillige unter den unbefristet Beschäftigten, da das Risiko des Wechsels in ein neues Beschäftigungsverhältnis ohne Kündigungsschutz im ersten Halbjahr gemieden wird. Nicht alle, die ihren Job durch Corona verloren haben, sind als Bewerber am Arbeitsmakrt aktiv. Dabei spielt es hier keine Rolle, ob Corona Grund oder Vorwand dafür war.

Natürliche Fluktuation ist der neue Euphemismus für letztendlich durch verbleibende Arbeitnehmer finanzierte vorzeitige Austritte aus dem Berufsleben. Pure Verschwendung, da das Potenzial älterer Arbeitnehmer mit ihrer Berufs- und Lebenserfahrung und in den meisten Fällen auch vorbildlichen Arbeitseinstellung der Wirtschaft nicht mehr zur Verfügung steht. Oder “in a nutshell”: Es ist gerade wenig los auf dem Bewerbermarkt.

Jeder Marktteilnehmer sollte die Zeit nutzen, sich für die Zukunft vorzubereiten. Das Erstgespräch als Videokonferenz ist – recht leicht vorhersehbar – wohl eine Dauerfolge der Pandemie. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können die aktuell ruhige Phase nutzen, entsprechende Prozesse einzuführen und das teilweise noch ungewohnte Medium üben. b3werbung.de wird das Coaching der Vorstellungsgespräche in den nächsten Wochen nicht nur vis-à-vis, sondern parallel via google hangout anbieten.

Die Zeit lässt sich auch zum Netzwerken nutzen, denn viele Ansprechpartner haben weniger Stress und mehr Zeit zur Verfügung.

Lassen Sie sich als Bewerber nur nicht unter Druck setzen und versuchen Sie in keinem Fall, selbst Druck auszuüben. Das führt in dieser noch empfindlichen Phase zu unnötigen Absagen. Viele HR-Entscheider sind in Kurzarbeit oder vorgezogenem Urlaub und können die vorliegenden Bewerbungen nicht so schnell wie üblich bearbeiten. Vorübergehende Einstellstopps und Vorgesetzte, die ebenfalls durch Kurzarbeit oder vorgezogene Urlaube intern nicht in gewohnter Weise erreichbar sind, sorgen zusätzlich für Retardation.

Das müssen Bewerber aushalten. Selbst wenn Ihnen die Corona-Pandemie gerade eine unschöne Lücke in Ihre Vita reißt, ist das kein Grund zur Panik – die Lücke ist in Zukunft dauerhaft und mit Covid19 in einem Satz nachvollziehbar erklärt. Wer sich jetzt per webinar, Fernkurs oder autodidaktisch weiterbildet, macht schon viel richtig und bereitet zukünftige berufliche Erfolge vor.

Oder kurz: Nehmen Sie den Fuß vom Gas, aber fahren Sie bloß weiter! Viele Grüße und – weder floskelhaft noch unaufrichtig gemeint – bleiben Sie vernünftig und gesund…