Personalmanagement und Organisation

Jetzt beim Podcast zum Thema HR mitwirken - teilen Sie Ihr Erfahrungswissen mit einem interessierten Publikum:

Sie kennen sich mit “HR” aus und sind oder waren in diesem Ressort beschäftigt? Aktuell nehme ich eine Podcast-Staffel zum Thema HR/Personal auf und suche Interviewgäste, die gerne an einem Beitrag zu einem der folgenden Themenbereiche mitwirken möchten:

– Personalmanagement- und Organisationsgrundlagen
– Erstellung und Beurteilung von Bewerbungen, Bewerbermanagement
– Personalbedarfsermittlung
– Personalbeschaffung
– Personaleinsatz
– Motivation und Vergütung/Incentivierung
– Personalentwicklung
– Outplacement
– Organisationstheoretische Ansätze (z.B. Scientific Management, “Taylorismus”)
– Organisationsformen (z.B. Matrix- oder Spartenorganisation)
– Gerne nehme ich auch Ihren aus diesem Themenumfeld stammenden Vorschlag auf

Wenn Sie es wünschen haben Sie im Podcast die Option, auf Ihre Person oder Ihre Firma hinzuweisen.
Die Aufnahme erfolgt remote über unser Tonstudio isophase digital audio.

Als Interviewparter entstehen Ihnen keine Kosten und der effektive Zeitaufwand (Vorgespräch plus Interview) beträgt nur 1,5 Stunden.
Melden Sie sich unverbindlich bei mir, um Ihren möglichen Beitrag zu besprechen: Alexander, T: 0151 5011000, gerne auch SMS oder Whatsapp – ich freue mich!

Experteninterview? Ja, gerne!

Sie haben es bereits auf LinkedIn bei mir gesehen: Diese Headline ist die Antwort, die ich mir im Jahr 2021 oft gewünscht aber nie bekommen habe. Ich gebe Ihnen als Student oder einem Studenten, dem Sie meinen Beitrag gerne weiterleiten, ein Interview für eine akademische Abschlussarbeit – und dabei geht es nicht um Geld oder Verpflichtungen. Dennoch freue ich mich, auf diese Weise wieder in den “akademischen Prozess” und inspirierende Themen zu kommen. Außerdem suche ich auf diesem Weg nach interessanten Kontakten und Kandidaten für ein neues Podcastformat.

Weil es den “Universalexperten” per definitionem nicht gibt, beachten Sie bitte die von mir angebotenen Themengebiete, die ich aus meinem Fach-, Handlungs- und Erfahrungswissen bedienen kann.

Grundsätzlich muss Ihr Thema, in welcher Form auch immer, einen Bezug zur Automobilbranche oder mindestens zu individueller Mobilität haben. Hier können wir zum Beispiel ein Interview über Leadership, HR, Aus- und Weiterbildung, Kommunikation, Kfz-Markt Deutschland, Einführung, Marke & Vertriebsorganisation u.s.w. führen. Bei Ihren Überlegungen, ob ich ein für Ihre Arbeit zielführendes Experteninterview geben kann, beachten Sie meinen Ausbildungshintergrund und beruflichen Werdegang:

  • Automobilkaufmann (IHK)
  • Kfz-Betriebswirt (BFC)
  • Bildungswissenschaft/Berufspädagogik (FUH)
  • Projektmanager (IHK)
  • Master of Business Administration (Innovation Management)
  • Verkäufer (Mercedes-Benz, Volkswagen)
  • Verkaufsleiter (Audi, Volkswagen, Volkswagen Nutzfahrzeuge)
  • Verkaufstrainer/Coach (Volkswagen)
  • Geschäftsführer (VW-Konzernmarken)
  • Gebietsleiter und Leiter Vertrieb (Hersteller/Importeur)

Anhand dieser 10 Bulletpoints können Sie abschätzen, inwieweit wir ein gemeinsames Thema finden. So kann ich wenig zum “Ressourcenverbrauch und der Kontamination durch Uranabbau für Atomkraftwerke” beitragen, über die “notwendigen Anpassungen von Geschäftsmodellen durch Einführung von Elektromobilität” können wir uns hingegen gut unterhalten. Wenn Sie zu der Ansicht kommen, ich bin ein potenzieller Interviewee für Ihr akademisches Thema, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf:

    1. Schreiben Sie eine E-Mail an pommernweg@yahoo.de mit ersten Angaben zu Ihnen und dem Thema Ihrer Thesis
    2. Senden Sie mir im weiteren Verlauf das Exposé oder mindestens die Einleitung Ihrer Abschlussarbeit und den theoretischen Hintergrund zu
    3. Beachten Sie gerne meine Seite b3werbung.de, um anhand eines konkreten Beispiels – Bewerbungen – meine (und Ihre) Herangehensweise an ein Thema auf mögliche Kompatibilität zu prüfen. Die Arbeit findet nur in meiner Freizeit statt und steht in keinem Zusammenhang mit meinen Arbeitgebern. Die Kontaktdaten entnehmen Sie bitte dem Impressum oder dem Google-Brancheneintrag von isophase digital audio in Karlsdorf.

      Ich freue mich auf das Kennenlernen, Ihr Thema und die Arbeit mit Ihnen!

Alexander Thomas

Bezugsquellen

Bezugsquellen für Literatur

Mit den folgenden Quellen lassen sich unabhängig von der Fakultät wissenschaftlich relevante, zitierfähige Texte ohne Zugang zu einer Bibliothek ausfindig machen. 

Damit habe ich im Zeitraum 2020-01.2022 sehr erfolgreich an meiner eigenen Weiterbildung auf DQR-Level 7 gearbeitet und werde es für zukünftige Projekte auch weiterhin tun. Diese Quellen sind nach meiner Überzeugung ein Erfolgsfaktor, den ich hier gerne teile, denn der Erfolg darf nicht schon am Anfang bei der Informationsbeschaffung gefährdert werden. Die Texterstellung soll – wie bei dem Anschreiben der Bewerbung – im Vodergrund stehen!

PaperC und Gutenberg (egal ob Projekt oder Project) sind gut gemeint, nur funktionieren sie in meinem Interessenbereich nicht besonders. Im ersten Beispiel, weil das StartUp des Jahres 2009 insolvent ist und die Domain allenfalls noch zum Vergleich von Handytarifen online ist. Das zweite Beispiel macht mir persönlich auch gerade wenig Freude, da eine der Seiten von Deutschland aus aktuell nicht aufrufbar ist – mehr als ein Ärgernis! 


Die Links wurden am 14.03.2021 und zuletzt am 30.09.2021 aktualisiert.

 

Datenschutz beim Bewerben

Lebenszyklus von Bewerberdaten

In den frühen Siebzigern gab es in Deutschland das weltweit erste Datenschutzgesetz. Seit Mai 2018 gilt innerhalb der gesamten EU die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). B3WERBUNG.de ist nicht der Ort um zu diskutieren, ob die DSGVO zu weit oder nicht weit genug geht. Für Bewerber kann es jedoch von Interesse sein, wie der Lebenszyklus seiner im Rahmen einer Bewerbung abgegebenen Daten in einer Firma aussehen kann. Wie Daten allgemein lässt sich auch die Lifetime von Bewerberdaten im Unternehmen in sechs Phasen gliedern:

  1. Erfassung der Bewerberdaten
    Der Kandidat sendet seine Bewerbung an den Wunsch-Arbeitgeber und stellt damit umfangreiche, teilweise sensible persönliche Daten zur Verfügung und vertraut darauf, dass diese zweckgebunden genutzt werden.
  2. Speichern der Bewerberdaten
    Im HR Ressort wird die Bewerbung gespeichert, damit sie durch das für die erste Vorentscheidung zuständige Team geprüft werden kann.
  3. Verwendung der Bewerberdaten
    Das HR Ressort analysiert alle eingegangenen Bewerbungen und meldet das Selektionsergebnis der Fachabteilung mit dem entsprechenden Personalbedarf.
  4. Betriebsinterne Weitergabe der Daten
    Das Selektionsergebnis wird der entsprechenden Abteilungsleitung zugesandt, damit ab hier durch die den Personalsuchauftrag gebende Stelle übernommen werden kann. An dieser Stelle ist bereits auch eine externe Weiterabe der Bewerberdaten denkbar, zum Beispiel wenn ein externer Dienstleister mit der Analyse der Daten oder der Durchführung von Telefoninterviews oder Erstgesprächen beauftragt ist.
  5. Archivieren der Bewerbung
    Firmen speichern teilweise Bewerbungen, um bei späterem Personalbedarf auf weitere geeignete Kandidaten zurückgreifen zu können. Ungefähr jedes fünfte Arbeitsverhältnis scheitert im ersten halben Jahr – und manchmal wird die “Nummer 2” doch noch zur ersten Wahl.
  6. Löschung der Bewerbung
    Ist das Bewerbungsverfahren abgeschlossen, müssten die Daten gelöscht werden. Die zweckgebundene Nutzung der Daten wird mit zunehmender Zeit unwahrscheinlicher. Übereiliges Löschen dürfte allerdings für keinen Arbeitgeber Sinn machen – klagt beispielsweise ein Abgelehnter, ist es hilfreich die Bewerbung noch aufrufen zu können. Nach 6 Monaten müssen die Daten dann gelöscht werden, auch das natürlich DSGVO-konform.
Bewerber Entscheidung

Woran erkennt sich die Nr. 2 im Bewerberranking?

Die Phase zwischen der ersten positiven Kontaktaufnahme und finalen Entscheidung des prospektiven Arbeitgebers dauert subjektiv noch länger als sie ist. Manchmal kommt die Entscheidung nach wenigen Tagen, in anderen Fällen zieht sich das Entscheidungsverfahren über mehrere Monate.

Je bedeutsamer die Stelle für den Kandidaten, desto angespannter wird die Wartephase wahrgenommen. Wie viele Kandidaten sind wohl noch im Rennen, konnte ich im Vorstellungsgespräch überzeugen und an welcher Stelle stehe ich wohl gerade im Bewerberranking? Viele Bewerber machen in dieser Zeit ihr Umfeld verrückt, sie scheinen nur noch ein zentrales Thema zu haben. Und alle Fragen, die der Bewerber sich und anderen stellt, können höchstens spekulativ beantwortet werden. Na klar drücken alle die Daumen, wünschen Ihnen das Beste und reden Ihnen gut zu. Aber kann man denn wirklich an nichts ablesen, wo man für den vielleicht zukünftigen Arbeitgeber gerade im Bewerbungsverfahren steht? .

Eine funktionierende Wahrscheinlichkeitsrechnung kann ich Ihnen hier nicht anbieten, aber eine kleine These (mehr als Leitsatz statt wissenschaftlicher Behauptung) möchte ich trotzdem dazu aufstellen:

Je länger Sie auf die erste Rückmeldung nach dem Einsenden Ihrer Bewerbung warten oder je länger der Termin für Ihr erstes Vorstellungsgespräch in der Zukunft liegt oder je länger der Zeitabstand zwischen Ihrem ersten und zweiten Termin/Gespräch/AC ist, desto weiter hinten liegen Sie im Ranking.

Wie ich darauf komme? Denken Sie mal darüber nach, wofür die Firma die (langen) Zeitabstände nutzen könnte…

Der Arbeitgeber sucht das beste “match” – also den zur Vakanz passendsten Kandidaten. Die Nr. 2, 3 usw. (viel mehr wird es zu dem Zeitpunkt vielleicht schon nicht mehr geben) sind nicht schlechter, sondern nur für die spezielle Stelle als weniger passend eingeschätzt worden.

Im Rahmen von Job-Matching funktioniert das zunehmend digital und damit automatisch – ein aus meiner Sicht nicht ganz ungefährlicher Trend. Denn für den “Matching-Algorithmus” müssen bestimmte Parameter festgelegt werden. Und damit werden im Zweifel auch dieselben Fehler, vage Annahmen oder vermeidbare Selbstbeschränkungen im Auswahlverfahren dauerhaft zementiert.

Wenn nicht Algorithmen über den Erfolg in der Zukunft maßgeblich entscheiden, sondern Fleiß und Mut im HR die Oberhand behalten (oder zurückgewinnen), entscheiden wir uns doch mal ganz absichtlich für die Nr. 2 – er/sie/es wird mit hoher Wahrscheinlichkeit am Anfang etwas anstrengender sein, dafür den frischen Wind in die Firma oder Abteilung bringen, die Ihnen der oben beschriebene Job-Matcher voraussichtlich vorenthalten hätte!

candidate experience - bewerbererlebnis

Candidate Experience

Je wichtiger Kunden werden, desto mehr Bedeutung bekommt die Customer Experience. Wichtiger werden bedeutet oft, weniger werden, oder zumindest von Wettbewerbern stärker umworben werden. Das lässt sich beinahe 1:1 auf Bewerber übertragen: Candidate Experience was born.

Die Jobsuche, das Erstellen von Bewerbungsunterlagen und anschließende Vorstellen bedeutet für viele Kandidaten Zeitaufwand, Stress und manchmal auch Frust. Denn in dieser Phase werden Bewerber mit sich selbst konfrontiert, sie müssen mit fehlendem, vielleicht auch unfairem Feedback und vor allem auch Ablehnung und Absagen leben.

Wo um Kandidaten gekämpft wird – aktuell zum Beispiel im Bereich Entwicklung für autonomes Fahren – fallen Beschränkungen, gelten alte Regeln und neue Einstellstopps nicht und der gesamte Bewerbungsvorgang wird eher als angenehm und zuvorkommend erlebt. Der Kandidat hat also einen guten Eindruck von allem, was er während der Kontakt- und Bewerbungsphase erlebt. Die Summe daraus ist die Candidate Experience.

Ein komplettes Bewerbungsverfahren von der Stellensichtung bis zum OnBoarding hat für mich aus Bewerbersicht den Charakter eines Umzugs. Man verspricht sich von der Veränderung natürlich Verbesserungen – in welcher Form auch immer – aber es ist halt auch anstrengend, birgt ein paar Risiken und ist nichts, was man gerne mehrmals im Jahr macht.

In Studien wird meistens ermittelt, dass die Candidate Experience schlecht, mindestens jedoch verbesserungswürdig ist. Das ist auch meine Erfahrung als Bewerber, in vielen Fällen könnte man durch Weglassen unfairer Fragen, schnellerer Bearbeitung, offener Auskunft, echtem Feedback und einem insgesamt transparenterem Verfahren schon viel mit wenig Aufwand besser machen. Soweit nichts Neues.

Gehen Sie einen Schritt weiter und denken Sie darüber nach, was Sie als Bewerber optimieren könnten. Denn mit Ihrer Art und Weise haben Sie manchmal die Möglichkeit, Ihre Candidate Experience selbst positiv zu beeinflussen.

Das gelingt durch besondere Freundlichkeit, authentische und (bis zu einem gewissen Grad) auch ungewöhliche Antworten und Argumente, individueller Vorbereitung auf den jeweiligen Arbeitgeber, Unterlassen von nervigen Nachfragen, Bewerbungen auf Stellen, die nicht mehr als ca. eineinhalb Nummern “zu groß” sind, übersichtlich aufbereitete Unterlagen, hochflexible Terminvereinbarung, hohe Verhandlungsbereitschaft (natürlich nicht immer zu Ihren Ungunsten) und Anbieten von Lösungsansätzen für vom Arbeitgeber genannte Probleme. Es gelingt Ihnen auch durch gelungene (möglichst exakte) Kommunikation gepaart mit einer Grundhaltung, die einen Konsens oder zumindest den Kompromiss sucht und eingeht.

Drehen Sie bei Bedarf Ihre Sichtweise: Eine schlechte Candidate Experience bedeutet nicht zwangsläufig ein schlechtes Unternehmen. Denn die CE ist und bleibt weitgehend auf das Ressort HR beschränkt. Und damit haben Sie in den meisten Fällen schon beim OnBoarding nicht mehr viel zu tun…

Corporate Responsibility im Bewerber Blog

Corporate Responsibility – muss ich das als Bewerber kennen?

Im Ressort HR tauchen immer wieder ein paar Anglizismen auf, von denen man als Bewerber vor allem bei größeren oder moderneren Arbeitgebern schon einmal gehört haben sollte. Einer davon: Corporate Responsibility, der auch Corporate Citizenship und Corporate Governance beinhaltet. Den Begriffen fehlt Bekanntheitsgrad, zumindest aber Trennschärfe.

Gemeint ist damit, dass Unternehmen für die Auswirkungen Ihrer geschäftlichen Tätigkeiten auf Gesellschaft, Umwelt und Wirtschaft Verantwortung übernehmen. Corporate Responsibility steht dabei für eine Philosophie der Transparenz und Respekt vor den Kapitalgebern der Unternehmung. “Unternehmierische Nachhaltigkeit” ist eine mögliche Übersetzung. Nachhaltig, da die Unternehmensleitung neben ökonomischen auch ökologische und soziale Faktoren berücksichtigt – und zwar nicht nur auf sich selbst beschränkt, sondern entlang der gesamten Supply chain. Echtes Handeln im Bereich Corporate Responsibility wird kurzfristig zwar zu Kosten durch Veränderungsprozesse führen, bringt jedoch vermarktbare Unterscheidungsmerkmale und damit handfeste Wettbewerbsvorteile für den Arbeitgeber.

Dabei ist im Auge zu behalten, dass die CR-Maßnahmen im Einklang mit den Unternehmenszielen bleiben und kein Selbstzweck oder was auch immer daraus wird. In meiner hier immer gerne zitierten “Heimatbranche” (Vertragsgebundener Automobilmarkenhandel) sind zu starke Abweichungen vom Kerngeschäft regelmäßig zu beobachten und daher auch selten von Erfolg gekrönt. Denn das Ausstatten von Kreisligisten (wenn überhaupt) mit Trikots oder das Sponsoring von Golfclubs zahlt nicht wirksam auf das Tagesgeschäft ein, ist streng genommen kein CR und entstammt eher der Kategorie “wir hatten keine bessere Idee”.

Grundlegend sind – zumindest in Deutschland – Arbeitszeiten, Gleichbehandlung oder Arbeitsrecht bereits durch den Gesetzgeber umfangreich geregelt.

Positive Effekte erreichen Unternehmen nach meiner Überzeugung durch Übertreffen von Standards (z.B. der zertifizierten Händlerstandards der Fahrzeughersteller oder Importeure), Entwicklung von einem positiven Unternehmensleitbild unter echtem Einbezug der Belegschaft, Bereitstellung durchdachter und vollständiger OnBoardingprozesse oder durch flexible Arbeitsmodelle.

Mehr zum Thema C(S)R finden Sie auf der Seite der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) unter www.csrgermany.de

Bewerbung 2020 Trends

Bewerbung 2020: Bewerbungstrends – gibt es die überhaupt?

Ja klar – aber nur als Keyword! In der Modewelt gibt es einige wenige Trendsetter und Designer, die sich Looks ausdenken und so eher im Verborgenen festlegen, wie wir (Sie und ich) einige Zeit später umherlaufen.

Bei den Bewerbungen sieht das deutlich anders aus. Denn hier setzen sich keine Komitees zusammen, kreieren keine Künstler und Genies neues Design. Es gibt im Hinblick auf Einfluss nicht den “Lagerfeld” unter den HR-Managern oder Bewerberberatern. Auch wenn es viele der Letztgenannten vielleicht nicht hören möchten:

Es geht nicht um die kontinuierliche Weiterentwicklung des Auswahlverfahrens. Denn das ist ziemlich statisch und dient dem Zweck der Erkennung von Eignung durch Abgleich von Profilübereinstimmung.

Die zehn Jahre alte Jacke kann genau wie das zehn Jahre alte Auto schon verdammt alt aussehen. Eine gut gemachte Bewerbung von vor zehn Jahren kann hingegen noch taufrisch rüber kommen – von dem Bewerbungsfoto mal abgesehen (entschuldigen Sie die Offenheit).

Zwar kein Trend für Bewerbungen im Jahr 2020 aber dennoch eine Erklärung für zumindest schleichende Veränderungen über mehrere Jahre hinweg: Schreibstil, Bilder, Wortwahl und Zusammenstellung von Unterlagen unterliegen dem Zeitgeist – die Entwicklung ist jedoch deutlich langsamer, sie kann allenfalls mit dem Entwicklungstempo in der Baubranche verglichen werden.

Der Wegfall vom Anschreiben bei bestimmten Arbeitgebern (Deutsche Bahn AG) oder das Mobile Recruiting (z.B. mobile Bewerbung per Smartphone-App) sind zumindest Veränderungen, da es beides vor ein paar Jahren noch nicht gab. Der soziologischen Definition des Trends entspricht das noch nicht.

Denn es bleibt ungewiss, ob es sich lediglich um temporäre Reduktion von Hemmschwellen für bestimmte Zielgruppen oder um tatsächliche Veränderungen handelt, an denen sich eine zukünftige Entwicklungsrichtung erkennen lässt.

Für Bewerber im Jahr 2020 bedeutet das: Verlieren Sie keine Zeit mit der Suche nach proklamierten Bewerber Trends 2020, sondern setzten Sie alles daran, Ihr individuelles Profil so exakt und werbewirksam wie möglich in die Form von drei DIN A4 Seiten (falls Sie mit einem einseitigen Lebenslauf auskommen zwei DIN A4 Seiten) plus Anlage zu bringen!

Rhetorikbeispiele-Automobilbranche

Rhetorik – Beispiele für Bewerber

Im FernCoachingprogramm empfehle ich Ihnen den gezielten Einsatz von mindestens zwei rhetorischen Mitteln. Damit sollen Aussagen entstehen, die Bilder oder Emotionen hervorrufen, die in Erinnerung bleiben und sich so von den langweiligen Formulierungen unterscheiden, die zwar genau nach Bewerbungsanschreiben klingen, oft jedoch zu wenig aussagen.

Mein Vorschlag wirft regelmäßig Fragen auf. Sie können sich die bei wikipedia aufgeführten weit über 100 aufgelisteten rhetorischen Mittel ansehen – anwenden können Sie sie allein damit noch nicht. Denn die Tabelle nennt die verschiedenen Varianten beim Namen wie z.B. Ellipse, Enumeration oder Metapher und bietet auch jeweils ein Beispiel, beschreibt jedoch nicht die damit erzielbare Wirkung beim Empfänger.

Waren Sie im Deutsch Leistungskurs in den frühen 90ern für mich noch Fluch, haben sie sich später im Marketing zum Segen entwickelt. Was ich damit meine: Den leichtesten Zugang finden Sie über konkrete Anwendung im Zeitgeschehen. Sie erleben dabei selbst die Wirkung und können sich Geeignetes für Ihr Bewerbungsvorhaben aussuchen.

Dafür möchte ich nicht schon wieder Mark Twain (“Wir schätzen die Menschen, die frisch und offen ihre Meinung sagen – vorausgesetzt, sie meinen dasselbe wie wir.”) bemühen, sondern habe ein paar Beispiele aus meiner “Heimatbranche” Automobilwirtschaft und somit deutlich jüngere Aussagen zusammengetragen. Ich unterscheide hier zwei Kategorien, nennen wir sie einfach “Gelungen” und “Weniger gelungen” wobei ich es Ihnen selbst überlasse, die Kategorien zu unterscheiden. Dem Urheberrecht entsprechend habe ich natürlich nur aus Veröffentlichungen, in zweckmäßigem Umfang und mit Benennung des Urhebers zitiert.

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“Heute sind vier Menschen nötig, um mich zu ersetzen. Addieren Sie ihre Gehälter, die ihrer Mitarbeiter, ihre Reisen, ihre Kosten: Sie werden sehen, dass ich in Wirklichkeit ein Low-Cost-Chef war!” Carlos Ghosn, früherer Chef von Renault-Nissan

“Opel wird in den kommenden zehn Jahren kontinuierlich Beschäftigung abbauen. Das ist wie die Reise nach Jerusalem: Da gibt es immer einen Stuhl zu wenig.” Auto-Experte Ferdinand Dudenhöffer.

“Mit Ankündigungen, deren Umsetzung auf sich warten lässt, gäbe man dem Handel Steine statt Brot.” ZDK-Präsident Jürgen Karpinski

“Das ist wie bei einem Formel-1-Rennen: Wenn das Rennen unterbrochen wird und das Safety-Car auf die Strecke geht, kommt ja auch kein Rennstall auf die Idee, seine hochqualifizierten Mitarbeiter aus der Werkstatt zu werfen.” IG Metall-Chef in NRW: Knut Giesler zu Corona-Folgen

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“Die Welt ist schöner, wenn man sie sich ohne Tesla ausmalt.” VW-Chef Herbert Diess

“Man muss nicht immer gegen alles sein.” Ramona Pop (Grüne), Wirtschaftssenatorin von Berlin, über den Widerstand gegen das geplante Tesla-Werk

“Die Menschen haben gerade andere Sorgen, als einen neuen Audi zu kaufen. Dafür habe ich vollstes Verständnis.” Hildegard Wortmann, Audi-Marketingchefin, über den Absatz in China zur Zeit des Coronavirus

Betriebliches Gesundheitsmanagement im Vorstellungsgespräch

Different does not mean wrong: Fragen Sie doch mal nach dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) in Ihrem Vorstellungsgespräch

Auf den letzten Metern werden Sie in Ihrem Vorstellungsgespräch mit hoher Wahrscheinlichkeit gefragt, welche Fragen Sie haben. Wer die Frage nach den Fragen ungenutzt lässt, hat zu dem Zeitpunkt hoffentlich kein Interesse mehr an dem Job oder bereits alle Mitbewerber ausgestochen, andernfalls könnte es schwierig werden.

Fragen nach den Arbeitszeiten, der Anzahl und Zusammensetzung der Teammitglieder und der weiteren Vorgehensweise im Bewerbungsprozess sind sicher angebracht. Hier ist sich die Fachwelt einig und empfiehlt diese oder ähnliche Fragen zu stellen, was geschätzte 75% der Bewerber auch tun. Machen Sie mit zwei Schritten noch mehr aus der Situation:

  1. Fragen Sie, was Sie jetzt wirklich interessiert und im bisherigen Gesprächsverlauf noch nicht thematisiert wurde.

    Vermeiden Sie unbedingt das Paraphrasieren der bereits an irgendeiner Stelle erhaltenen Antworten auf Fragen, die Sie sonst noch gehabt hätten. Das wirkt hilflos und bringt an denkbar ungeeigneter Stelle Langeweile und Lethargie. Denn Sie leiten jetzt die besonders wichtige Phase ein, in der Sie Ihren letzten Eindruck hinterlassen. Und der ist bekanntlich bleibend. Im Idealfall lösen Sie eine Diskussion bei den Vertretern des Arbeitgebers aus, die nachwirkt, wenn Sie den Raum schon längst verlassen haben:

  2. Fragen Sie nach einem ganzen Themenkomplex. Beispiel:

    “Wie weit entwickelt ist Ihr betriebliches Gesundheitsmanagement”?

    Stimmen Mindestgröße und Organisationsniveau des Arbeitgebers, können Sie so eine Frage durchaus stellen. Die Frage hat, anders als die nach den Arbeitszeiten, kaum ein anderer gestellt: Sie haben sich ein Differenzmerkmal erarbeitet. Vielleicht lösen Sie eine Diskussion aus, weil der Geschäftsführer schon immer ein BGM haben wollte, die Personalabteilung nur noch nichts in dem Bereich umsetzen konnte?

    Was immer passiert, Sie müssen sich mit dem von Ihnen (BGM ist wie immer nur ein Beispiel) augewählten Themenkomplex auskennen. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement kann als Thema prima geeignet sein, da es durch die gesundheitsförderliche Arbeitsplatzgestaltung sowohl dem Unternehmen als auch den Beschäftigten zugutekommt. BGM kann also zur wünschenswerten Win-Win-Situation führen. Verbesserte Prozesse und Betriebsmittel sowie das individuelle Eingehen auf den Mitarbeiter zum Stärken seiner persönlichen Ressourcen führt zu weniger Fehlzeit, erhöhter Produktivität, besserer Produkt- oder Dienstleitungsqualität und im Idealfall sogar zu einer verbesserten Innovationskraft.

    Das sind die Themen, mit denen Sie Ihrem zukünftigen Vorgesetzen in guter Erinnerung bleiben. Die üblichen Fragen und Antworten vorheriger Bewerber können dabei schon etwas verblassen, was in Ihrem Interesse liegen dürfte. Vielleicht ebnen Sie sogar den Weg für Ihr erstes Projekt?